A metodologia OKR representa um modelo para a execução ágil da estratégia e gestão contínua dos resultados dos negócios, seja para uma corporação, uma empresa familiar ou uma Startup.
Importantes empresas são referência de mercado no uso do OKR: a Intel, o Google, a Alphabet, a Amazon, a Microsoft, o LinkedIn, o Facebook, a Netflix, a Fundação Bill & Melinda Gates, entre outras. Essas corporações alcançaram enorme sucesso e adotam o OKR, como um “princípio organizador”, nas palavras de Sergei Brin. Dessa forma, os OKRs podem gerar impactos positivos em organizações de qualquer tamanho.
Para a implementação do OKR é necessário obedecer às seguintes etapas:
Etapa-01: Direcionadores estratégicos – propósito, visão de futuro e valores da empresa;
Etapa-02: Estratégica Competitiva – centralidade no cliente, modelo de negócio, ambidestria estratégica, mercados-alvo e proposta única de valor;
Etapa-03: Criação dos OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) alinhados à Estratégia Competitiva.
Na atualidade, o OKR é posicionado como o framework de gestão usada com sucesso pelas empresas do Vale do Silício. O impacto da nova abordagem nas organizações foi bem captado por Jim Collins:
“Se cada equipe, líder e indivíduo aplicasse os OKRs com rigor e imaginação, a sociedade poderia experimentar um aumento exponencial na produtividade e inovação”.
A metodologia OKR apresentam uma importante característica: os objetivos são conscientemente audaciosos (moonshot) e difíceis de serem alcançadas pelos membros de uma organização. Esse desafio pode ser resumido na frase – pense grande, comece pequeno, aprenda rapidamente e mostre progresso.
O Conceito de OKR (Objetivos e Resultados-Chave)
Esta nova abordagem de gestão está se transformando em um hype. Os OKRs estão dando o que falar. O interesse sobre o tema é crescente, gerando novas questões:
- Qual é o significado dos OKRs?
- Quais são os motivos para ser considerado a metodologia de negócios da moda?
Para responder a essas questões vamos utilizar as definições de John Doerr, Paul Niven, Ben Lamorte e Christina Wodtke:
Definição de John Doerr:
“Os OKRs são uma metodologia de gestão que ajuda a garantir que a empresa concentre esforços nas mesmas questões importantes em toda a organização”.
E, acrescenta: um Objetivo é o que deve ser alcançado. “Os objetivos apresentam as seguintes características: são específicos, significativos, concretos, orientados à ação e (de maneira ideal) inspiradores. Quando adequadamente projetados e implementados, são uma vacina contra o pensamento e a execução confusos”.
Os Resultados-Chave (KR) “estabelecem os critérios de sucesso para chegarmos ao objetivo. Os KRs efetivos apresentam as seguintes características: são específicos, limitados no tempo, agressivos mas realistas, mensuráveis e verificáveis. Os Resultados-Chave capturam o progresso e fornecem alertas antecipados se vamos conseguir ou não atingir o objetivo.
Definição de Niven & Lamorte:
“Os OKRs são um framework de pensamento crítico e uma disciplina em evolução, que busca garantir que os funcionários trabalhem juntos, concentrando seus esforços para fazer contribuições mensuráveis que levem a empresa para a frente”.
E, em seguida, acrescenta: “os OKRs são uma metodologia de gestão que ajuda a garantir que uma empresa concentre esforços nas mesmas questões importantes em toda a organização.”
Para Niven e Lamorte, o OKR está associado ao foco, ao alinhamento e o engajamento das pessoas de uma organização. Outro ponto importante a ser ressaltado é que, os OKRs promovem uma integração entre a mentalidade empreendedora, a estratégia e a criação de negócios exponenciais.
Definição de Christina Wodtke:
“Os OKRs fornecem foco, unem as equipes em torno de uma única estratégia e transformam todos os objetivos em objetivos ousados (stretch goals)”.
A partir de suas pesquisas, Christina Wodtke, faz algumas recomendações para que as coisas sejam feitas na organização (job to be done): a priorização dos objetivos, a comunicação compreensiva das metas a serem realizadas, a formulação de um plano de ação, a alocação de tempo para o que é importante e, a interação entre as equipes de trabalho.
Síntese dos Conceitos:
Consideramos que essas três definições capturam a essência da metodologia OKR e enfatizam os pontos mais importantes para sua implementação, a seguir destacados:
- Os OKRs devem ser considerados como um fator motivacional para a equipe de colaboradores, estimulando o engajamento e a ação orientada para resultados;
- Fornecem foco para a concentração dos esforços das áreas funcionais, dos times e dos indivíduos – todos na organização têm consciência das prioridades e contribuem para os Objetivos e Resultados-Chave;
- Estabelecem objetivos ousados (stretch objectives), difíceis de serem realizados, porém, estimulam a imaginação, a geração de novas ideias e os esforços (muito além da zona de conforto) da equipe de colaboradores;
- Promovem o comprometimento de todos os colaboradores em relação à Estratégia Competitiva – cada profissional tem consciência sobre como seu trabalho contribui para os resultados e o crescimento sustentável da organização.
Metodologia OKR- Pontos de Atenção Antes de Implementar Framework
Devido ao sucesso dos OKRs, principalmente nas empresas de tecnologia instaladas no Vale do Silício, inúmeras pessoas imaginam que a empresa será um sucesso pela simples utilização do framework. Se deu certo na Intel, no Google, na Microsoft e na Amazon vai dar certo aqui na minha empresa.
Entretanto, é preciso fazer um alerta: a introdução dos OKRs, ou de qualquer metodologia de gestão empresarial, precisa levar em consideração:
- O direcionamento estratégico da empresa;
- O ciclo de vida da empresa;
- O mindset dos dirigentes;
- A Cultura organizacional;
- A tecnologia capacitadora dos negócios;
- O treinamento e capacitação da liderança e equipe de colaboradores sobre a metodologia.
Numa palavra, nenhuma metodologia de gestão pode ser implementada de forma mecânica e, mais ainda, o desafio não se limita à utilização de uma nova tecnologia, mas sim, depende de um novo mindset e da motivação e engajamento das pessoas.
Alerta de John Doerr sobre os OKRs:
“A prática que me moldou na Intel e me salvou na Sun e que continua me inspirar, chama-se OKRs. Sigla para Objetivos e Resultados-Chave. É um protocolo colaborativo de definição de metas para empresas, equipes e indivíduos. Só que os OKRs não são a salvação da lavoura. Eles não podem substituir o bom senso, a liderança forte ou a cultura criativa do local de trabalho”.
Sequência para Criação dos OKRs
Propósito → Estratégia → Objetivos → Resultados-Chave
Esse reconhecimento das demandas do negócio e suas prioridades são essenciais para a construção dos OKRs. A alta direção e os gestores precisam ter consciência, que os OKRs não são uma simples lista de objetivos ou metas a serem definidos em uma sala de reunião, ou ainda, por meio de uma sessão independente de brainstorming.
Neste caso há o risco há o risco das pessoas, nas organizações, se concentrarem nas coisas erradas, que destroem valor – quando a intenção é a criação de valor. Como enfatizou John Doerr:
“Um sistema eficaz de gerenciamento de metas, um sistema OKR, vincula metas à missão mais ampla de uma equipe. Respeita metas e prazos, ao mesmo tempo em que se adapta às circunstâncias. Promove feedback e celebra vitórias, sejam grandes ou pequenas. Além disso, e o mais importante, expande nossos limites. Nos move a lutar pelo que pode parecer além do nosso alcance”.
Nesse sentido, de acordo com nossa experiência, para a maior consistência dos Objetivos e Resultados-Chave fazemos uma recomendação: a definição, no início dos trabalhos do Propósito Transformador Massivo, das Diretrizes Empresariais e da Estratégia Empresarial.
Entendendo os Níveis dos OKRs
Os OKRs são uma abordagem de gestão empresarial a ser implementada em três níveis de uma empresa:
- O Nível da Organização;
- O Nível das Áreas da Organização e dos Times de Trabalho e;
- O Nível do Indivíduo (OKRs Individuais).
Os OKRs, como temos ressaltado, precisam refletir o contexto estratégico da empresa e os desafios que está enfrentando atualmente no ambiente competitivo. Gostaríamos de iniciar nossa abordagem com um importante alerta:
“Por mais tentador que seja os OKRs não se iniciam com os Objetivos em si, mas sim com uma Direção Estratégica”.
Foi o que aconteceu com a Intel, o Google, a Amazon e a Netflix – o ponto de partida para o crescimento exponencial não foram os objetivos, em si, mas sim, uma consistente concepção de negócio. Havia um Propósito Transformador que gerou a Estratégia Empresarial, que por sua vez, levaram a definição dos Objetivos e dos Resultados-Chave.
Dessa forma, no contexto de uma empresa em operação, ou ainda, de uma startup, recomendamos a utilização da seguinte sequência para a criação dos Objetivos e Resultados-Chave:
OKR – Métricas Exponenciais versus Métricas Operacionais
Diferentes pesquisas sobre gestão, motivação e desempenho mostram as duas faces de uma mesma moeda:
- De um lado os profissionais ficam desmotivados quando não sabem qual é o propósito da organização;
- Por outro lado, quando eles participam ativamente na definição dos objetivos e dos resultados de uma organização eles se sentem motivados e engajados com a empresa.
Tomando-se como referência a experiência do Google, das startups e das empresas de tecnologia que implementaram os OKRs os desafios enfrentados por uma organização são retratados por dois tipos de objetivos:
a) os Objetivos Aspiracionais (Mooshots) e;
b) os Objetivos Compromissados, ou Operacionais (Roofshots).
Esses dois tipos de objetivos têm como ponto de partida a seguinte pergunta: Que tipo de empresa precisamos ser no próximo ano? A resposta está na combinação entre objetivos ousados e objetivos compromissados. O significado desses objetivos são os seguintes:
Objetivos Aspiracionais (moonshots):
São as metas muito difíceis de alcançar – é o que Jim Collins denomina de Big Hairy Audacious Goals (metas audaciosas e cabeludas). Eles demandam conhecimentos, competências e tecnologias muito além do que a organização domina no momento.
Porém, elas estimulam a imaginação, novos insights e novas ideias possibilitando a empresa superar o atual status quo e o mindset dominante. Os objetivos aspiracionais estão associados à eficácia e o foco em poucas atividades que alavancam a criação de valor. Eles podem ser ilustrados pela Lei de Pareto: 20% dos objetivos contribuem com 80% dos resultados da organização.
Objetivos Compromissados (roofshots):
São aqueles consideradas obrigatórios de serem atingidos em todos os níveis da organização – 100% de realização é o mínimo esperado dos gestores e das equipes. São praticamente inegociáveis.
Eles estão associados à qualidade, produtividade e eficiência operacional. Eles são essenciais para a sobrevivência da empresa. Se os resultados não forem entregues, dentro das expectativas, é necessário um rigoroso diagnóstico para a identificação da causa-raiz do problema e sua solução.
O fundamental desta abordagem dos OKRs – ao estimular a busca de realizações extraordinárias – é que ao combinar a eficácia, a eficiência e a entrega de resultados ela permite evitar que uma empresa opere abaixo de seu potencial de criação de valor.
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