OKR

OKR: Origem e Contexto Estratégico 

O OKR nasceu no ambiente da revolução tecnológica, da inovação disruptiva e do espírito empreendedor do Vale do Silício. Foi lá, onde surgiram as maiores Big Techs do mundo atual: a HP, a Intel, a Apple, a Amazon, a Oracle, a Adobe, entre outras.

O OKR surgiu para ajudar os empreendedores a resolver um enigma: ao lado das Startups de grande sucesso havia inúmeras empresas, que se tornaram inviáveis e faliram, mesmo atuando no Vale do Silício.

Por que havia essa assimetria? Principalmente, porque havia um sentimento geral, que uma Startup poderia crescer e sobreviver sem a necessidade de administradores, da boa gestão do negócio e da estratégia. Não havia a necessidade de uma metodologia como o OKR. Os engenheiros, a inovação e os novos produtos eram suficientes para o sucesso empresarial. A tecnologia, imaginavam, resolveria tudo.

Andy Grove, foi um dos primeiros dirigentes de empresas a perceber a importância da integração entre uma boa administração, a estratégia empresarial, as novas tecnologias e as inovações. Foi lá na Intel, desenvolvedora do microchip, onde Andy Grove, criou os Objetivos e Resultados-Chave, mais conhecidos como OKRs.

O Vale do Silício, onde o OKR foi criado, no contexto da Revolução da Informática, era também um ambiente de intensa concorrência entre Corporações, Startups e Insurgentes. Segundo Richard Tedlow, no Vale do Silício foram criadas mais de 100 empresas de tecnologia entre 1951 e 1971. Porém, nem todas sobreviveram.

Foi nesse conturbado ecossistema de negócios, inovador, disruptivo e altamente competitivo, que a integração entre a Tecnologia, a Inovação, a Gestão de Empresas e a Estratégia se mostrou cada vez mais necessária – e o OKR desempenhou um importante papel como o framework para a implementação ágil da Estratégia.

Contexto Estratégico do OKR

OKR: Qual é o seu Significado Correto?

O OKR é uma metodologia cheia de sutilezas: ele é aparentemente simples e fácil de usar, mas seu real significado precisa ser muito bem entendido. Caso contrário, isso pode gerar uma série de bugs na sua utilização e frustrar a organização.

 

Por esse motivo vamos recorrer ao pai da metodologia e aos maiores especialistas sobre o tema.

# John Doerr: O OKR “é uma metodologia de gestão que ajuda a garantir que a empresa concentre esforços nas mesmas questões importantes em todo a organização.” A mensagem é direta: faça agora o que é prioritário e importante para o fortalecimento competitivo da empresa. John Doerr é o maior divulgador do mundo do OKR e autor do livro, Avalie o Que Importa.

# Christina Wodtke: O OKR “une as equipes em torno de uma única estratégia e transformam todos os objetivos em objetivos ousados (stretch goals).” Ela é professora da Universidade de Stanford, pioneira no uso da metodologia. Em 2016, ela escreveu Radical Focus, o primeiro livro sobre o tema.

# Paul Niven e Ben Lamorte: “o OKR é um framework de pensamento crítico e uma disciplina em evolução, que busca garantir que os funcionários trabalhem juntos, concentrando seus esforços para fazer contribuições mensuráveis que levem a empresa para a frente.” Eles são referências mundiais da abordagem e autores do livro, Objectives and Key Results, também publicado em 2016.

# Andy Grove, o pai dos OKRs. Ele estabelecia uma interação entre a Inovação, o Plano Estratégico e os Objetivos e os Resultados-Chave. Andy Grove criou os OKRs no início da década de 1970, inspirado na MBO- Management by Objectives de Peter Drucker.

Segundo Grove, os OKRs são essenciais para a boa gestão das empresas, sejam elas Startups, Corporações ou Instituições. Para ele, a finalidade da Estratégia, implementada pelos OKRs, é superar o gap de valor entre a situação atual da organização e a situação futura desejada.

Vejam uma de suas principais recomendações:

Andy Grove: a integração entre Estratégia e o OKR

A mensagem de Andy Grove contém os ingredientes essenciais dos OKRs:

• Prioridades: o que a organização precisa fazer hoje para superar a lacuna de valor;
• Decisões de hoje: definição dos Objetivos derivados das prioridades;
• Ações realizadas: a escolha dos Resultados-Chave (KRs) vinculados aos Objetivos, que possibilitam a criação de valor para a empresa.

 

No Vale do Silício, Andy Grove foi uma das primeiras pessoas a aprender, que uma empresa precisava não só de tecnologia, mas principalmente, de direcionamento estratégico e de boa Gestão. O desafio dos empreendedores era a criação de uma empresa capaz de ser movida pela Inovação, pelo Crescimento e entrega de Resultados.

O Google é ainda hoje, a empresa que melhor traduziu as ideias de Andy Grove e, se tornou referência mundial na metodologia. Vamos ver como os OKRs chegaram ao Google, quando ela era uma Startup do Vale do Silício.

O OKR como um Princípio Organizador no Google.

John Doerr, investidor em Venture Capital, tinha um grande desafio, quando foi apresentar os OKRs para os fundadores do Google. Ele conheceu e aprendeu o framework, quando trabalhou diretamente com Andy Grove na Intel, entre 1974 até 1980.

Larry Page e Sergei Brin, como inúmeros engenheiros e especialistas em Tecnologia da Informação não valorizam a administração de empresas – consideravam desnecessária. Afinal, eles eram Phd em Ciências da Computação pela Universidade de Stanford.

Porém, para o Google receber aporte de capital e realizar o IPO- Initial Public Offering, era preciso possuir uma gestão profissional, suportada por informações de negócios e uma avaliação contínua dos resultados da Startup, de acordo com as expectativas dos investidores.

O Google implementa o OKR com Sucesso

É interessante lembrar, como o framework do OKR chegou até o Google. Larry Page, conta como foi:

“John Doerr apareceu um dia em 1999 e nos apresentou uma palestra sobre objetivos e resultados-chave, e como devemos administrar a empresa com base em sua experiência na Intel.” Ao final da apresentação, embora um pouco céticos, nós decidimos apostar nesta ideia. A equipe da empresa, com mais de trinta empregados também concordou com a proposta.

A decisão se mostrou correta. E, o mais importante, a nova metodologia de gestão ajudou a arraigar na organização a mentalidade de “pensar grande.” Ainda mais importante, os OKRs ajudaram a tornar a incrível missão do Google viável: “organizar as informações do mundo e torná-las mundialmente acessíveis e úteis.”

Como sabemos, o Google havia concebido um poderoso conceito de negócio, baseado num mecanismo de busca por meio de links na Internet. A Startup havia desenvolvido um tecnologia disruptiva e fundadores visionários. Faltava um componente para integrar tudo isso e com os investimentos partir para ação efetiva.

O novo ingrediente viabilizador foi a metodologia criada por Andy Grove. O que também foi confirmado por Sergei Brin, ao afirmar: “o OKR foi usado no Google como um princípio organizador.”

Uma excelente explicação sobre o significado dos OKRs pode ser vista na apresentação de John Doerr, no TED em 2016, quando explicou o significado do framework e como ele foi usado com sucesso no Google, na Adobe, no Youtube e na Fundação Bill Gates. O link da apresentação è:

 

Como Criar Bons OKRs do Jeito Certo.

Uma vez entendido o significado do framework do OKR, o próximo passo é saber como Criar Bons OKRs do Jeito Certo. Um bom começo é essencial para o sucesso no uso do OKR.

Um bom começo significa não cometer os erros usuais e recorrentes, que inúmeras empresas cometem na implementação dos OKRs. Assim, quando falamos em Bons OKRs do Jeito Certo, queremos ressaltar:

# Bons OKRs: são alinhados aos Direcionadores Estratégicos, ao Cliente no Centro da Organização, à Visão Holística do Negócio e às Prioridades;

# Jeito Certo: é seguir os fundamentos e a sequência correta para a implementação dos OKRs, customizando a abordagem ao Ciclo de Vida da Empresa, ao Modelo de Negócio e a velocidade das mudanças no Setor de Atividade. 

Antes de continuar, mais um alerta, que merece atenção, dos Diretores, Gerentes e Colaboradores da empresa:

O risco da proliferação de objetivos na organização, de forma isolada é incoerente e foi destacada por Richard Rumelt ao afirmar: “a estratégia ruim é cheia de objetivos, mas têm poucas políticas ou ações. Ela assume que os objetivos representam tudo o que você precisa.”

F.A.C.T.S. – Os Fatores Essenciais dos OKRs

Com relação à boa prática em OKR, uma dica pode ser útil. Antes de iniciar a elaboração dos Objetivos e dos Resultados-Chave é importante saber, quais são os cinco fatores essenciais do framework, conforme recomendação de John Doerr.

O framework do OKR é suportado pelo que ele denomina de FACTS- Focus (Foco), Alignment (Alinhamento), Commitment (Comprometimento), Tracking (Rastreabilidade) e Stretched (Esticado – Ousado). Veja a seguir uma explicação do significado desses fatores:

• Foco: significa a definição das prioridades da empresa, no que é importante para o sucesso, num determinado contexto dos negócios. O foco exige escolhas difíceis sobre o que fazer e, principalmente, sobre o que não-fazer. O Foco exige a escolha de, preferencialmente, até três Objetivo e igualmente, três KRs vinculados aos objetivos.
• Alinhamento: significa que as pessoas e as equipes trabalham de forma integrada por meio de um trabalho colaborativo e multidisciplinar. Promove uma interação tanto no sentido Top-Down, como Bottom-Up e Cross-Functional. Diferentes pesquisas mostram, que o alinhamento e a transparência das informações elevam o desempenho das pessoas.
• Comprometimento: significa o compromisso de pessoas e equipes engajadas e orientadas para a entrega de resultados. Elas concordam sobre o que é mais importante para a organização naquele contexto de negócios.
• Rastreabilidade: significa a gestão contínua do progresso da implementação dos OKRs na organização. Identifica os fatores pelos quais os objetivos são atingidos, ou não-atingidos, promovendo os ajustes necessários.
• Stretched: significa a definição de objetivos ousados e um mindset de aprendizagem e crescimento, visando superar o status quo, o business as usual, e entregando mais do que o imaginado.

FACTS: os 5 Fatores do Sucesso do OKR

 

Vale destacar, que John Doerr em seu livro, Avalie o que Importa, recomenda o uso dos FACTS, como os superpoderes do framework, considerando os OKRs em ação. Dessa forma, o OKR permite solucionar algumas das principais dúvidas dos dirigentes, gerentes e colaboradores:

a-) Como a Estratégia Competitiva se torna efetivamente Execução?

b-) Como a empresa gera impacto na sociedade e no mercado com seus produtos-solução?

c-) Como alinhar e motivar as diferentes áreas e equipes da organização para a conquista de grandes resultados?

Por meio dos fatores FACTS, a colaboração e a conversação entre as Equipes OKRs são estimuladas, promovendo uma forte conexão entre as pessoas para a realização de um trabalho colaborativo e integrado.

A Cocriação dos Objetivos e dos Resultados-Chave da Organização.

Para a criação de Bons OKRs do Jeito Certo uma boa alternativa é usar como referência, a definição de Estratégia de Michael Porter:

“A estratégia competitiva é uma combinação de fins (objetivos), que a empresa busca e os meios (políticas), pelos quais ela está buscando chegar lá.”

O fim desejado pela organização é o Objetivo e está associado à pergunta: “O Que Fazer?”

Os meios para atingir o fim desejado são representados pelos Resultados-Chave (KRs) e exige responder “Como Fazer?” para realizar o Objetivo.

O mais importante é que o framework do OKR promove um Diálogo Estratégico entre o Objetivo e o Resultado-Chave de forma interativa, como é ilustrado a seguir:

OKR – um Diálogo Estratégico, “O Que” e o “Como” fazer

O Objetivo é a explicação sobre “O Que” você deseja ou precisa realizar a partir de um Propósito, de uma Visão, de um Desafio Empresarial, ou de uma Prioridade Estratégica. O Objetivo é qualitativo, reflete uma ideia, uma aspiração. Também é possível considerar o Objetivo como uma mini Missão.

Os Resultados-Chave, por sua vez, explicam para as pessoas “O Como” fazer para realizar o desafio colocado pelo Objetivo, Os Resultados-Chave são, de preferência, quantitativos, no sentido de que não pode haver dúvida de sua realização. Eles são traduzidos em métricas e números para fornecer evidência dos resultados. É sim ou não e ponto final. A seguir vamos detalhar, um pouco mais os dois conceitos.

# 1: Significado de Objetivo, “O” do OKR.

Na perspectiva do OKR, um Objetivo é a superação do Gap de Desempenho, existente entre a situação atual e a situação futura desejada pela organização, num determinado contexto do negócio. O Objetivo mostra de forma clara a direção a ser seguida, reflete as prioridades da empresa e o prazo de conclusão (dead line).

Um Objetivo bem definido é regido por um verbo – é orientado para a ação; explica o que é preciso fazer. Ele é aspiracional, audacioso e explica o impacto do resultado para a organização. Em síntese, um bom Objetivo possui um verbo, uma ação e uma realização.

E, como Peter Drucker bem acentuou, “definir objetivos com clareza exige reflexão, capacidade analítica e poder de síntese.” Vejam a seguir alguns exemplos de Objetivos:

OKR: Exemplos de Objetivos

O-1: Elevar o valor de mercado da empresa.

O-2: Acelerar a introdução de novos produtos no segmento B2B.

O-3: Elevar a produtividade das Unidades de Produção.

O-4: Iniciar a internacionalização das operações a partir do mercado americano.

O-5: Promover a diversidade no interior da organização.

O-6: Eliminar o impacto ambiental gerado pelas operações da empresa.

O-7: Elevar rentabilidade da base de clientes.

O-8: Engajar a liderança ao propósito e à estratégia corporativa.

Em nosso entendimento, o OKR da um novo sentido ao significado de Objetivo definido pelo acrônimo SMART, criado por George Doran, em 1981. Na nova perspectiva, o Objetivo é estratégico, significativo e inspiracional, audacioso, orientado para resultados e são realizados numa determinada linha do tempo, em função do perfil de atividade da empresa e prazo de maturação.

OKR – O Novo Objetivo SMART

 

Bem, definimos corretamente os Objetivos Estratégicos e agora? Antes, há mais um ponto de atenção: inúmeras pessoas ao usarem os OKRs imaginam, de forma equivocada, que é suficiente definir somente os Objetivos e agir. Porém, o próximo passo não é esse:

Os Objetivos precisam estar casados com os Resultados-Chave, numa relação de causa e efeito, como explicamos no Diálogo Estratégico entre eles. Vamos explicar como fazer isso de forma correta.

# 2: O Significado de KRs- Key Results

Os Objetivos Estratégicos da empresa foram cocriados pelos Diretores, Gerentes e Colaboradores de forma iterativa. E, agora, qual é o próximo passo? Essa, e outras questões precisam ser respondidas:

• Como a Alta-Direção, os Gerentes e os Colaboradores irão saber se o Objetivo será atingido?
• Como as pessoas irão monitorar e mensurar se a organização está caminhando rumo ao resultado desejado?
• Como não cair na armadilha do “set it and forget it”? Isto é, lembrar que há um objetivo a ser cumprido, somente na véspera da entrega. Neste caso, dificilmente o KR será realizado.

 

Uma boa prática para evitar esses problemas, é envolver as pessoas, que serão responsáveis pela implementação do framework do OKR desde o início do processo. Além disso, é preciso selecionar os poucos Resultados-Chave, que por meio de uma relação de causa e efeito, permitirão demonstrar que o Objetivo será efetivamente alcançado.  Vincular entre 3 a 5 KRs a um Objetivo, mas repetindo, quanto menos, melhor.

Vale ressaltar, que de acordo com as melhores práticas em OKR, um Objetivo está, obrigatoriamente, vinculado aos Resultados-Chave. Um resultado é o efeito da ação das pessoas ou das equipes de uma organização.

Os Resultados-Chave possuem as seguintes características: são específicos, agressivos, mas realistas, mensuráveis, verificáveis e com prazos definidos. O resultado não gera dúvidas em relação ao que foi alcançado.  O Objetivo foi atingido porque os KRs possibilitaram isso? Sim, ou Não? Por quê?

Conforme a explicação de John Doerr, “os resultados-chave refletem o modo como alcançar os objetivos.” Eles representam claras evidências de conclusão, sim ou não, e retratadas por métricas – e não por tarefas realizadas ou esforços, muitas dos quais sem qualquer efetividade.

OKR: Exemplos de Resultados-Chave (KRs)

KR-1: Atingir R$ 1 bilhão de valor de mercado.

KR-2: Elevar a rentabilidade dos canais digitais de 15% para 25%.

KR-3: Reduzir os custos de produção em R$ 3 milhões.

KR-4: Garantir a disponibilidade dos ativos entre 85% e 95%.

KR-5: Reduzir de 6 meses para 3 meses o lançamento de produtos digitais.

KR-6: Lançar a nova versão do produto Alpha no Q-2.

KR-7: Elevar a receita de produtos digitais no faturamento total de R$ 5 milhões para R$ 10 milhões.

KR-8: Contratar diretor comercial para a nova filial no Rio de Janeiro no Q-1.

Evite a confusão: um Resultado-Chave não é uma Tarefa

Inúmeras pesquisas, estudos de casos e nossa experiência na implementação dos OKRs revelam, frequentemente, a dificuldade dos profissionais definirem bons KRs. Há muita confusão entre Objetivo, Resultado-Chave, Iniciativa, Tarefas e Atividades, que precisa ser evitada. Isso ocorre, em geral, devido à falhas na capacitação, ou mesmo ansiedade para concluir o trabalho.

Um Resultado-Chave além de ser mensurável, tem um prazo determinado para sua conclusão, uma timeline, que pode ser mensal, trimestral, semestral ou anual – vinculado ao Objetivo. Porém, sem perder de vista o Direcionamento Estratégico e a perspectiva de longo prazo. Os KRs, uma vez definidos tornam-se importante instrumento de comunicação e de interação entre as áreas da organização e entre os times multidisciplinares.

OKR – Exemplo Ágil 

Para a ilustração da integração entre o Objetivo e os Resultados-Chave (KRs), vamos imaginar o trabalho de uma escuderia de Fórmula-1, que pretende vencer o Grande Prêmio de Monza, a ser realizado em 3 de setembro de 2023. (hipótese: a Equipe está se preparando desde janeiro de 2023).

Por hipótese, vamos considerar, que essa escuderia de F-1, apesar dos esforços, ainda não venceu o Grande Prêmio. Isso porque nunca conseguiu alcançar uma velocidade média acima de 240 Km/h. Além disso, o seu carro de F-1 tem sido facilmente superado nas retas do circuito pelos concorrentes. Veja a seguir  a simulação.

Objetivo da Equipe de F-1: Vencer o Grande Prêmio de Monza 2023.

KR-1: Cruzar a linha de chegada em primeiro lugar pelo menos 1 segundo na frente do segundo colocado.

KR-2: Aumentar a velocidade média por volta de 250 Km/h para 265 Km/h.

KR-3: Realizar dois pit stops em até 2,4 segundos.

KR-4: Conquistar a pole position para no GP de Monza.

OKR – Exemplos 

Agora que já foram apresentados os conceitos essências do framework do OKR, vamos ver na prática como a Estrutura: Objetivo + Resultados-Chave trabalha de forma integrada e vinculada dando muita consistência ao modelo.

 

A partir dos exemplos apresentados vejam algumas recomendações para a escolha dos OKRs da organização: Algumas dicas importantes sobre a escolha dos OKRs da Organização:

Cocriar Bons OKRs – Dicas e Sugestões

• Definir poucos e bons OKRs: de 3 a 5 Objetivos e, igualmente, de 3 a 5 Resultados-Chave. Quanto menos, melhor.
• Os KRs devem demonstrar os resultados – e não a realização de tarefas;
• Os KRs são quantitativos, de preferência, e associados a métricas; os Objetivos são qualitativos deixando claro as prioridades;
• Os OKRs têm um responsável pela sua entrega (accountability), mas são realizados por meio de um trabalho colaborativo e multidisciplinar;
• Eles possuem um prazo determinado para sua conclusão, suportado por cronograma;
• Eles exigem a alocação de Recursos, Tecnologia e Investimentos (Capex e Opex);
• Eles são monitorados de forma contínua pelas Reuniões de Check-Ins e sujeitos a ajustes e correções.

Tipos de OKR: Comprometidos (Roofshot) e Ousados (Moonshot)

Antes de continuar, mais um alerta: a metodologia do OKR exigem, que em princípio todos os Objetivos sejam difíceis de serem alcançados. A ideia é elevar a barra do obstáculo para motivar as pessoas saírem da zona de conforto e irem para a zona de aprendizado.

Os OKRs são Desafiadores

A palavra objetivo deriva do latim, objectivius, com o significado de algo colocado à frente. Um objetivo precisa refletir um propósito, um desafio, uma prioridade. É aquilo que se pretende alcançar quando uma pessoa ou uma equipe realiza uma ação.

Na abordagem do OKR há dois tipos de objetivos: o Objetivo Comprometido (Roofshot Objective) e o Objetivo Ousado (Moonshot Objective), definidos a seguir.

 

Objetivos Moonshot e Objetivos Roofshot

Objetivo Ousado (Moonshot).

O Objetivo Moonshot reflete a essência da metodologia: o OKR visa possibilitar a organização atingir Resultados Extraordinários. Podemos também considerar o Objetivo Moonshot como Aspiracional.

Um Objetivo Ousado é muito difícil de ser de ser alcançado, porém, quando realizado leva a empresa a um patamar superior de criação de valor. É o que Jim Collins, de forma provocativa, denomina de BHAG- Big Hairy Audacious Goals (objetivos audaciosos e cabeludos).

O Objetivo Moonshot deve sua origem à visão de John Kennedy, quando afirmou em 1961: “nos escolhemos ir à lua, não porque é fácil, mas porque é difícil.” E definiu a famosa frase sobre visão, em 25 de maio de 1961, “o país deveria comprometer-se a alcançar o objetivo, antes desta década terminar de aterrissar um homem na Lua e retorná-lo em segurança para a Terra.”

A frase, we choose de moon, serviu de inspiração para a definição do Objetivo Moonshot.

O Objetivo Ousado demanda novos conhecimentos, criatividade e novas tecnologias muito além do que a empresa possui no momento. Ele parece quase impossível de ser criado, mas estimula a solução de problemas – mas é possível criar.

Ele estimula a imaginação, gera novos insights e novas ideias, permitindo à empresa superar o atual status quo e o mindset conservador. Em geral ele é realizado por meio da Inovação Disruptiva.

OKR- Exemplos de Objetivos Ousados:

• Lançar no mercado um Veículo Autônomo;
• Oferecer uma nova vacina contra uma doença contagiosa até o final do ano;
• Eliminar a emissão de gás carbônico até 2030;
• Criar uma Rede Nacional para o abastecimento de veículos elétricos;
• Eliminar a fome no mundo até 2030;
• Assegurar que as crianças de 6 e 10 anos tenham concluído o ensino básico;
• Criar um foguete reutilizável lançado na órbita terrestre;
• Utilizar drones para a distribuição de produtos, anywhere, anytime;
• Introduzir no mercado um alimento nutritivo que substitua a carne bovina.

Imaginando os Objetivos Moonshot e os Objetivos Roofshot

 

Objetivo Comprometido (Roofshot).

Um Objetivo Roofshot é aquele considerado obrigatório de ser atingido, em todos os níveis da organização. Por que? Porque ele está vinculado à eficiência, à produtividade, à melhoria contínua das operações. Significa fazer melhor o que já está sendo feito seja um processo, uma atividade financeira, uma atividade administrativa, ou ainda serviços compartilhados.

O Objetivo Comprometido é também aquele que pode impactar positivamente, ou negativamente, em todos os pontos de contato da Jornada do Cliente, na Experiência de Compra e no Valor Percebido – o que influencia a avaliação no NPS- Net Promoter Score.

Ele gera impacto direto, tanto nos custos como no lucro, sendo essencial para a sobrevivência da empresa. Se o resultado esperado não for entregue, dentro das expectativas, é necessário um rigoroso diagnósticos para a identificação da causa-raiz do problema e sua solução.

 

OKR- Exemplos de Objetivos Comprometidos:

• Elevar a Receita Anual Recorrente dos produtos atuais;
• Elevar o NPS para manter os Clientes Atuais e atrair Novos Clientes;
• Melhorar o processo de Inbound Marketing;
• Reduzir o time-to-market para o lançamento de novos produtos;
• Elevar o Lifetime Value dos Clientes estratégicos;

Definimos os OKRs, explicamos as diferenças entre os Objetivos Ousados e os Objetivos Comprometidos. Qual é o próximo passo exigido pelo framework dos OKRs? Resposta: é a definição das Iniciativas-Chave da Organização e os Projetos Estratégicos vinculados aos KRs.

 

A Trilogia do OKR: Objetivos, KRs e Iniciativas

As Iniciativas da Organização são um dos elos perdidos na utilização do OKR. Inúmeras pesquisas, e nossas experiências, mostram que ao definir seus OKRs, inúmeras pessoas se limitam à elaboração dos Objetivos e dos Resultados-Chave. Infelizmente, as Iniciativas não são consideradas.

Porém, há uma relação de causa e efeito entre um Objetivo, o Resultado a ser entregue e as Iniciativas da Organização. Não levar em consideração esse fator pode comprometer o sucesso da implementação da metodologia e gerar frustração.

 

# Conceito de Iniciativas:

As Iniciativas (ou Projetos) são as ações prioritárias a serem executadas para superar o gap existente entre a situação atual da organização (status quo ou baseline) e o Resultado-Chave desejado, que reflete o progresso e a situação futura desejada da empresa.

Com base nas melhores práticas da metodologia e nossa experiência na implementação dos OKRs nas organizações, podemos afirmar:

“Não existe um Objetivo e um Resultado-Chave, que não esteja associado, ou casado, a pelo menos uma Iniciativa da organização.”

Há um clara relação de causa e efeito entre o OKR e uma Iniciativa, sob o risco do Resultado não ser entregue. Se a organização não estabelecer esse vínculo entre o KR e a Iniciativa, podemos afirmar que, há uma não-conformidade, ou falta de domínio sobre o framework do OKR s e as suas melhores práticas.

As Iniciativas mostram que o OKR é direcionados para a ação. Eles exigem – ação já. Elas vão ao encontro à mensagem de John Doerr: “ideias são fáceis. Execução é tudo.”

Vale destacar, que os Objetivos, os Resultados-Chave e as Iniciativas são monitoradas de forma contínua por meio dos Check-Ins, que monitoram o progresso rumo à entrega dos resultados. Os Check-Ins podem ter uma cadência semanal, mensal e trimestral, em função do perfil das operações de uma empresa ou instituição.

Dessa forma, os OKRs promovem uma integração entre “O Que” fazer e “Como” fazer. As Iniciativas, por sua vez, definem as melhores alternativas a serem escolhidas, para a efetiva entrega dos Resultados-Chave e atingir o sucesso.

As Iniciativas-Chave da Organização (e os Projetos) desempenham três importantes papéis no framework do OKR:

1º. Superar o gap de valor existente e entregar os Resultados-Chave;

2º. Integrar as atividades de Formulação, Implementação e Monitoramento da Estratégia Competitiva;

3º. Assegurar que a Estratégia pretendida seja implementada, mesmo com ajustes contínuos durante o percurso.

Além disso, as Iniciativas proporcionam importantes interações: entre a Estratégia e o Propósito; entre a Estratégia e os Clientes e; entre as Prioridades e os Resultados.

 

OKR: Exemplos da integração entre o Objetivo, o Resultado-Chave e a Iniciativa.

Como no processo de cocriação dos Objetivos, Resultados-Chave e Iniciativas (ou Projetos), há o envolvimento de inúmeras equipes, de diferentes áreas da organização há o risco de uma proliferação de OKRs – muito dos quais sem nenhum vínculo com as prioridades da organização. Aqui vale a mensagem: menos é mais, se for melhor.

OKR – Avaliação Contínua do Progresso e dos Resultados.

No passo a passo da Implementação do OKR, é chegado o momento da Alta-Direção, dos Gerentes e dos Colaboradores avaliarem qual foi o Progresso das Equipes na Implementação da metodologia.

É o momento da verdade do OKR: comparar o Progresso vis a vis o Resultado-Chave ambicionado. É a tradicional verificação: Meta X Resultado.

A dúvida sempre é: como vamos saber se atingimos os Resultados esperados derivados dos Objetivos Ousados e dos Objetivos Comprometidos? Resumindo: houve um Progresso tanto na Eficiência Operacional, quanto na Inovação na empresa?

Como já mencionamos, a abordagem do OKR estimula as pessoas e as equipes visarem realizações extraordinárias, combinando eficiência, eficácia e efetividade em relação aos resultados a serem alcançados. O essencial é evitar, que as empresas operem abaixo de seu pleno potencial de criação de valor, ficando acomodada no status quo.

Como bem esclareceu Larry Page, “é preciso ter um desprezo saudável pelo impossível . . . Vocês precisam testar coisas que a maioria das pessoas não tentaria.”

Dessa forma, para criar Bons OKRs e Implementar do Jeito Certo é preciso considerar: o domínio da metodologia, o entendimento do significado do Objetivo, dos Resultados-Chave, do Progresso das Iniciativas e saber como realizar a mensuração das realizações.

A mensagem de William Deming é inspiradora para quem utiliza o OKR: “não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e, não há sucesso no que não se gerencia.” 

Assim, é essencial a escolha de um consistente Scorecard e de um Dashboard, para a mensuração do Progresso em relação ao Objetivo a ser realizado. Mas, o que significa um bom desempenho e entrega de valor na perspectiva dos OKRs? O que vale para um Objetivo Comprometido, vale também para um Objetivo Ousado? Como fazer a distinção entre eles.

A nossa recomendação é: a utilização de métricas diferentes para avaliar o Progresso da Implementação dos OKRs na organização e também, diferentes critérios, como o utilizado pelo Google e inúmeras empresas e especialistas na metodologia.

OKR: Como Classificar os Objetivos Moonshot e os Objetivos Roofshot

Como a tabela mostra, é preciso fazer uma distinção entre a métrica do Objetivo Moonshot e a métrica do Objetivo Roofshot:

• Para os Objetivos Comprometidos atingir uma Nota 10 é uma obrigação. Por que? Porque eles refletem as operações atuais da empresa, exigindo a melhoria contínua dos processos e das atividades, com inovações incrementais em curso.

 

• Por outro lado, para os Objetivos Ousados mostrar um progresso significativo e atingir uma Nota 7 é considerado um bom desempenho. Por que? Porque ele está associado à inovação (disruptiva e incremental), à tecnologia e à inovação. O Progresso realizado leva a organização muito além do status quo.

Para ressaltar a importância dos Objetivos serem audaciosos (moonshots) vamos apresentar a mensagem de Larry Page, que vivenciou como poucos a busca de resultados quase impossíveis.

 

 

Os Principais Benefícios do OKR.

O artigo sobre Como Criar Bons OKRs do Jeito Certo não pode ser concluído sem a apresentação do principais benefícios do uso da metodologia.

Entre os inúmeros benefícios proporcionados pelo uso correto do OKR gostaríamos de destacar:

a.    A definição de Bons OKRs do Jeito Certo melhora o desempenho das pessoas, das equipes e da organização;

b.    As prioridades e as metas compartilhadas são capazes de inspirar, motivar e engajar os funcionários na entrega de resultados;

c.     Os Objetivos Ousados e difíceis de serem alcançados (Moonshot), em contraste com as metas da zona de conforto, impulsionam o desempenho das pessoas;

d.    Os Objetivos e Resultados-Chave cocriados dão foco ao trabalho das pessoas;

e.    A transparência dos OKRs da Alta-Direção até às Equipes Multidisciplinares deixa bem claro o que é importante realizar pela organização;

f.      Os OKRs Corporativos conectam cada profissional à Estratégia da Organização;

g.    Os Recursos, a Tecnologia e os Investimentos são direcionados para as prioridades do negócio;

h.    Os programas de Educação e o domínio de Novas Competências são baseados nas prioridades estratégicas da organização.

i.      O progresso e as realizações são comemorados pelas pessoas.

 

Para a Criar Bons OKRs do Jeito Certo e, na perspectiva da Estratégia Competitiva leio o livro: Os OKRs e as Métricas Exponenciais.